Arbeitsverträge gestalten

Kann man einen Arbeitnehmer auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Stillschweigen über Firmeninterna verpflichten? Was ist mit einem Wettbewerbsverbot verbunden? Bei der Gestaltung eines Arbeitsvertrages ist Einiges zu beachten.

Foto: Cmon/Fotolia

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Wer einen neuen Mitarbeiter einstellt, muss Einiges vorbereiten. Ein wichtiger Punkt ist der Arbeitsvertrag, bei dem weit mehr zu beachten ist als die Klärung der klassischen Frage: "Welche Arbeit wird für welches Geld geschuldet?"

Grundsätzlich sind die Vertragsparteien frei in der Gestaltung des Vertrags. Aber Achtung: Neben den gesetzlichen Regelungen, aus beispielsweise dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), Bundesurlaubsgesetz und Entgeltfortzahlungsgesetz, muss geklärt werden, ob ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung Einschränkungen vorsehen. Denn die sind immer vorrangig zu beachten. In so einem Fall sollte der Arbeitsvertrag eher spärlich gehalten werden, damit nicht die Gefahr von widersprüchlichen Regelungen besteht.

Bei einem ungebundenen Vertrag bietet es sich an, verschiedene Punkte aufzunehmen. So sollte bei der Beschreibung der Arbeitstätigkeit ergänzt werden, dass der Arbeitnehmer seiner Qualifikation entsprechend auch in anderen Betriebsbereichen und gegebenenfalls auch an einem anderen Betriebsort eingesetzt werden kann.

Sinnvoll ist die Vereinbarung einer Probezeit. Deren Dauer muss explizit im Vertrag stehen, etwa mit der Formulierung: "Die ersten sechs Monate gelten als Probezeit". Die während dieser Zeit mögliche verkürzte Kündigungsfrist sollte genau benannt werden.

Allgemein können andere als die gesetzlichen Kündigungsfristen des BGB vereinbart werden. Was nicht erlaubt ist: die Frist, mit der der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kündigen kann, unterhalb der gesetzlichen anzusetzen.

Empfehlenswert ist, eine Regelung über Überstunden aufzunehmen. Während von leitenden Angestellten Überstunden ohne gesonderte Vergütung erwartet werden, müssen diese ansonsten gesondert bezahlt werden – jedenfalls dann, wenn die Mehrarbeit einen üblichen, angemessenen Rahmen übersteigt. Selbstverständlich muss das monatliche Bruttoentgelt genannt werden. Darüber hinaus sollte auch klargestellt werden, welche zusätzlichen Leistungen der Arbeitgeber gegebenenfalls erbringt und inwieweit diese nur freiwillig – und damit widerruflich – gewährt werden.

Weil es im Krankheitsfall immer wieder zu Auseinandersetzungen darüber kommt, ab wann die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliegen muss, sollte hierzu eine ausdrückliche Regelung in den Vertrag. Wenn er möchte, darf der Arbeitgeber die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung schon ab dem ersten Tag verlangen. Der Punkt "Nebenbeschäftigung" sollte ebenfalls im Arbeitsvertrag geklärt werden. Der Arbeitnehmer kann verpflichtet werden, eine solche Tätigkeit anzuzeigen und vorab die schriftliche Zustimmung des Arbeitgebers einzuholen. Nebentätigkeiten, die den Interessen des Arbeitgebers zuwiderlaufen oder die Arbeitskraft des Arbeitnehmers derart in Anspruch nehmen, dass er nicht mehr vollen Einsatz für den Arbeitgeber bringen kann, dürfen untersagt werden.

Im Arbeitsvertrag kann auch ein Wettbewerbsverbot für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses festgeschrieben werden. Damit kann dem Arbeitnehmer untersagt werden, ab Ausscheiden aus dem Betrieb für maximal zwei Jahre in der gleichen Branche tätig zu werden, wenn diese Tätigkeit in einem bestimmten räumlichen Umkreis um den Betrieb des jetzigen Arbeitgebers herum liegt. Es soll vermieden werden, dass sich der Arbeitnehmer Kenntnisse und Kundenkontakte für seine neue Tätigkeit zum Schaden der bisherigen Firma zunutze machen kann. Das Nähere regeln hierzu §§ 74 ff. Handelsgesetzbuch. Aber: Dem Arbeitnehmer steht während dieser Zeit eine sogenannte Karenzentschädigung zu – und zwar in Höhe der Hälfte der bisherigen vertraglichen Leistungen. In aller Regel sinnvoll ist, den Arbeitnehmer zu verpflichten, Stillschweigen über Firmeninterna, die er während seiner Tätigkeit erfährt, zu bewahren. Hierzu kann er auch nach Beendigung seiner Tätigkeit verpflichtet werden. Es gibt diverse Mustertexte, die den Beteiligten jedoch immer nur Hilfestellung sein sollten. Den individuellen Charakter eines Arbeitsverhältnisses können sie nicht erfassen, weshalb sie jeweils anzupassen und sorgsam daraufhin zu überprüfen sind, inwieweit sie zu den gewünschten Gegebenheiten passen.

Autorin: RA Cornelia Trachte-Wagels